主题：中国平安：高管薪酬与交强险无关

针对国内有媒体刊发关于“律师质疑平安高管薪酬”的报道，称怀疑交强险过多分摊了保险公司经营成本，中国平安今日专门发布澄清公告，详解中国平安的交强险经营费用情况和高管薪酬体系。中国平安新闻发言人表示，将所谓交强险经营与高管薪酬做牵强的联系，是不符合事实的。

　　 集团支付高管薪酬与交强险无关

　　 对于有关“高管薪酬在交强险中分摊”的质疑，中国平安新闻发言人表示，交强险是平安产险公司经营的一项日常业务，平安集团作为控股公司，不经营任何具体保险业务；平安产险和平安集团是两个独立的法人，有独立的财务核算体系；平安产险收取的交强险费用完全用于经营交强险所发生的各类费用开支，而集团所有的管理成本包括高管的薪酬成本完全由集团支付。

　　 他指出，交强险作为公益型责任险种，并不以盈利为目的。中国平安的相关财务报告，包括经营费用、费用分摊均经过国际会计师事务所审计确认，并且严格按照保监会的相关规定核算，其成本分摊是合理的。

　　 根据保监会公布的2006年7月1日至2007年6月30日期间经审计的各公司交强险财务报告，行业平均的经营费用占保费收入的比率是27.74%，平安产险的同口径比率是26.18%，低于行业水平。中国平安发言人认为，从业务构成来看，交强险在平安产险业务收入中占比不到1/4，而平安产险对集团业务贡献占比不到10%。因此，将所谓交强险经营与平安高管薪酬做牵强的联系，是不符合实际的。

　　 该发言人表示，中国平安是一家非国有的中国企业，平安的管理层并非由政府派出，而是在市场打拼出来的。为了应对竞争留住人才，平安董事会制定了“一个公司，两种制度”的薪酬体系，一种是与国际化相适应的薪酬体系，主要适用于外籍员工和执行董事，另一种是与国内水平和制度相适应的薪酬体系，适用于绝大多数内籍员工。

　　 根据平安董事会薪酬委员会制定的方案，执行董事和外籍高管的薪酬分为两大块，一块是底薪，另一块是奖金和虚拟期权，主要部分是虚拟期权。

　　 据了解，中国平安的这一薪酬体制早在10年前即已开始实行，符合上市公司规范要求。事实上，中国平安多年来高速发展的实践证明，这一薪酬机制既满足了吸引国际化人才的需求，也结合了国内实际，既能保持人才的国际竞争力，又能兼顾成本优势，是平安20年高速发展的重要体制保证。

　　 高管薪酬与绩效挂钩

　　 华信惠悦咨询公司是世界著名的从事人力资源管理和精算的顾问公司，在纽交所上市。对于近期的薪酬事件，该公司首席顾问表示，对任何上市公司而言，协调股东与管理层的利益、使之密切联系并趋于一致，是一项根本性的挑战。处理这一挑战的一个至关重要的手段，是高管薪酬结构。他认为，董事会的高管薪酬决策应着重与公司业绩挂钩，促使高管关心企业长期发展。

　　 根据中国平安2007年年报，去年该公司高管的基本工资同比并没有增长。资料显示，平安高管薪酬的增长主要来自奖金的增加，其中一是与H股股价挂钩的长期奖励计划（虚拟期权）的兑现，这是2007年平安高管奖金增长的主要原因；二是与2007年业绩挂钩的绩效奖金。

　　 2007年是平安高管首次兑现长期奖励计划的一年。2004年6月，平安以H股上市发行价10.33港币首次授权，至2007年首次兑现时，平安净利润较2004年增长超过5倍，而该公司公司股价增长超过4倍，该虚拟期权以52.74港币行权，行权价为行权日（2007年6月24日）前5个交易日的香港联交所收盘价均价。同时，平安2007年的利润增长了107.9%，而执行董事和高管奖金也因利润的增长而增加。

　　 “提供某高管三百万人民币的股票期权，与按年资（而非绩效）分年发给足额股票，或给予三百万人民币的额外退休福利，三者之间的差异甚巨。”该首席顾问说。他指出，董事会的高管薪酬决策应着重在激励及奖励上。奖金的给予不只是要善待高管，而是维系主管的责任感，确保他们认真落实自己承诺的事。

　　 平安新闻发言人介绍，平安对高管实行与绩效挂钩的薪酬体系，并通过与股价挂钩的长期奖励计划确保高管与股东利益的一致性。



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