主题：五粮液再提薪酬改革 应对“限高令”还是刺激营销

　五粮液中层员工工资将超过管理层？

　　在2013年年度股东大会上，作为改革中的重要一环，五粮液董事长唐桥提及，目前五粮液针对中层的薪酬体制改革已经基本在内部敲定。

　　在白酒行业深度调整的当下，在业内人士看来，薪酬改革能够激发国营白酒企业五粮液潜藏的活力。在薪酬改革中，针对高管和营销体系员工的两部分最为重要。该人士表示，目前来看，高管的薪酬结构难以调整，在股东大会上提及的员工薪酬改革被认为是“能够做、做得到”的重要改革，其不仅能够激发员工积极性，还将对企业内部改革的逐步推进奠定基础。

　　高管薪酬遭遇限高令

　　在5月9日举行的2013年五粮液股东大会上，唐桥提到将推出第一次薪酬改革。但实际上，在4年前，五粮液就曾因为针对高管的薪酬改革而备受关注。

　　2010年11月，五粮液发布公告称对2009年的薪酬考核办法进行改革，其中，宜宾五粮液集团有限公司和宜宾五粮液股份有限公司将实行分开考核，分开计算奖励。当时(注：2009年)上市公司五粮液的10名高管，除董事王国春在集团公司领取2009年度考核薪酬外，其他9名高管全部在上市公司领取。10名高管在2009年已领总计薪酬76.56万元的基础上，再于上市公司领取2009年考核薪酬(税后)共694.65万元。其中董事、总经理、总工程师陈林可领取94.59万元(税后)，紧跟其后的董事长唐桥可领取93.45万元(税后)，其他高管则多在71万元左右。

　　“五粮液虽然是上市公司，但同时也是国有企业，管理层的工资、考核薪酬等主要是通过宜宾国资委的考核办法进行核算发放。”上市公司五粮液的一位工作人员告诉《中国经营报》记者。

　　根据数据统计来看，经过该调整，体现在上市公司账面上的高管薪酬金额增幅达到10倍。其中，2009年时任上市公司副总经理的叶伟泉在上市公司领取薪酬为7.5万元，2010年年报中该数值为82.8万元；总经理陈林2009年薪酬为8.1万元，2010年为106.3万元；副总经理刘中国2009年薪酬为6万元，2010年薪酬为83.4万元；董事长唐桥2009年薪酬为9.3万元，2010年薪酬为106.5万元。

　　就这一次薪酬改革公告来看，其薪酬增长主要在于列支单位不同，即曾经从集团公司列支的部分奖励薪酬改到了上市公司。按照改革前的考核模式，四川省国资委一位人士称，“他们从集团公司领取的薪酬往往数倍于上市公司，从而导致五粮液母子关系不清，内幕交易频现。”通过此次改革，五粮液大股东、宜宾市国资委人士表示，新的薪酬方案“确立了五粮液上市公司与集团公司平行运作、单列考核”。

　　虽然列支单位的更改让账目更加清晰，减少了内幕交易存在的可能性，白酒业内专家铁犁认为这一改革力度并不够。“国营企业总体来说有活力不足的情况，究其原因，主要是因激励不足所致。在白酒深度调整的当下，国营白酒企业的高管薪酬并没有起到更好的激励作用。在国资委‘限高令’的预期下，并无太大改革空间。”铁犁说。

　　据数据统计，在2009年的上述薪酬账面改革以后，除职位调整导致薪酬不同外，高管工资水平稳定在百万级别以上，此外大部分高管职位的工资自2010年起，年均有40%左右的增长，2011年大部分高管职位均较2010年增长30万元左右，2012年这一增长在50万元，到2013年，增长有所下降，整体来看增长在40万元左右。2013年年报显示，此时叶伟泉薪酬为168.3万元、陈林薪酬为210.8万元、刘中国为210.7万元。

　　对比2013年其他四川白酒上市企业高管薪酬水平，五粮液的高管薪酬已排在第一位。

　　在五粮液高管薪酬已处在行业较高水平的情况下，国企高管全面限薪规定即将出台。据此前的媒体报道显示，限薪规定包括：对行政任命的国企高管薪酬水平实行“限高”，缩小企业内部的分配差距。

　　2009年政府首次出台“限高令”，即《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。该意见显示，其改革办法为国企高管基本年薪与上年度央企在岗职工平均工资“相联系”，绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定。而目前又一次“限高”或将在上述基础上，出台更加详细的国企高管薪酬指导意见。

　　员工体制改革

　　与上述薪酬改革主要针对高管、更注重在账目上的调整不同，在2013年股东大会上，五粮液的薪酬改革是针对内部中层及中层以下员工。

　　据唐桥介绍，这一次薪酬体制改革具体方向是引入绩效考核指标，根据具体情况分三个档次，在该指标的波动下，表现突出的员工获得的工资或将超过高层。这一改革措施将在今年上半年于营销体系全面推动。这一改革措施旨在激励员工的积极性。

　　对此，铁犁认为，“产业处于低谷，白酒企业压力颇大，在高管薪酬考核制度无法调整的情况下，五粮液这一针对中层员工的改革加大了对营销的重视，能起到激励作用。”

　　据五粮液2013年年报显示，在成本这一会计科目中，人工工资占到了总成本的27%，达到18亿元余。而五粮液每个大区销售情况、年度考核办法各异，内部销售中层收入并不相同，不过据了解，中层平均含基本工资及提成在内的年薪为30万元左右。根据唐桥所言，薪酬改革后，表现突出的中层员工工资或能高过高层。也就是说，这中间有50万元以上的薪酬增长空间。而这一部分的增长将从上市公司利润中拨出，那么上述薪酬改革是否会增加人工成本？

　　对此，上述办公室工作人员表示，目前人工工资虽然占了总成本的27%，但这是因为公司人员较多，达到三万人。以平均值来看，五粮液员工工资在同行业中只是中等水平。而薪酬体制改革涵盖两个方面，一是针对营销体系，这一部分自去年年底已经开始实施；二是针对行政职能部门，目前还未明确是与营销体系使用同一考核标准，还是另外设定一套体系。按理来说，非一线销售人员、并无产出的行政体系员工，能够通过此次薪酬改革而拿到高层人员工资的可能性不大。“在这一情况下，个别业绩良好的人员获得高额报酬，并不会整体拉高人工成本。”该工作人员表示。

　　一位在五粮液供职的工作人员告诉记者，“其实五粮液内部对薪酬改革已经提了一两年，但一直难以成行。主要是改革必然会伤害一部分员工的既得利益，比如工龄长、产出低的员工，是否会被消减薪酬，这些问题非常现实，并且涉及人员数量巨大，往往导致了薪酬改革难以推进。”据其了解，目前工资考核办法还在测算，并未公示。


　　而对于已经在去年年底开始推行的营销体系薪酬改革情况，接受记者采访的多位人士均表示目前薪酬的改变还未体现，“其实在这次改革以前，每个大区、每个年度，对于销售部门的考核办法并不相同，这次改革是个什么情况还不好说。”

　　至于五粮液营销体系改革的具体办法，铁犁分析认为，“对于一线营销人员设立基本工资、基本业绩考核、超额业绩奖励等考核系统，并在晋升上给予业绩指标的考虑，一般是主要的手段。”

　　铁犁表示，除了薪酬奖励外，股权激励在企业管理中常常也是激发员工动力的一个重要措施。铁犁表示，“推出混合制，不能一股独大，引入职业经理人，分清经营权与所有权的关系，并通过合理的股权激励办法，激发国企活力。这是国企改革的一个重要方向。”但对目前的五粮液而言，“推出股权激励难度太大。对于这一庞大的企业系统，改革只能稳步推进，现在推出的薪酬体制改革或能为内部改革提供基础。


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