主题：中国平安再次回应高管薪酬低于国际均值

针对近日不断有媒体质疑平安高管“天价”薪酬，甚至超过汇丰。平安集团相关负责人再次对晚报回应，高管薪酬低于国际平均水平。
　　激励机制国际通行

　　平安集团的回应显示，对照平安的薪酬，就要与国际上同类公司作为对照和比较的标准。事实上，与国际上同等规模、相似类型的公司相比，平安高管薪酬低于国际水平的50分位（即平均水平），考虑到中国的税收水平
较高，实际税后收入与国际水平相比有明显差距。

　　因为采用大量国际化人才的关系，平安的薪酬机制一定程度参照国际公司，采用与绩效挂钩的方式。其它国际公司比如汇丰，其高管福利比平安更是多出一块。从汇丰年报中可以看到，汇丰的股权计划有好几种，高管都是参与了其多种绩效股权计划，最高可以是底薪的7倍；汇丰高管的薪酬分4大块，底薪、奖金、养老金、股权计划，比平安高管多一块养老金；Green2007年底薪加奖金是300万英镑，股权计划是375万英镑，合计人民币9315万，香港个人所得税为最高15%，而内地则为45%，这还是未算养老金部分的所得。

　　长期激励是市场趋势

　　虽然平安高管薪酬增幅主要来自于期权兑现，但市场评论对于“虚拟期权”本身存在颇多争议。2007年初伊利股份曝出的因支付高管激励计划而导致公司亏损的丑闻，就是“虚拟期权”被诟病的原因之一。

　　著名人力资源咨询公司华信惠悦的郭汉斯博士(Dr.HansKothuis)认为，国际实践证明，“虚拟期权”对于保持企业人才队伍稳定，防止行业挖角，促使管理层关心公司长远发展，保持企业成长动力具有重要意义，而平安所设置的期权奖励总额不超过当年预估计净利润4%上限的做法，或可成为避免相关风险的有效方式。

　　而韬睿咨询近日就其最新的关于中国上市企业公司治理，高管薪酬和长期激励调研结果进行发布。调研结果披露了高管薪酬几大趋势，其中包括了：不同资本市场的高管薪酬水平差距明显；高管薪酬整体方案中年度奖金和长期激励占全部直接现金收入的一半以上；公司内部高管之间的薪酬水平差距相对较小；高管薪酬与公司规模和公司业绩缺乏相关性；长期激励工具比较单一等等。



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